何西忍不住，有点好奇，他正在为这个事犯愁，不知道该怎么处理中州分公司那边，而王丽芳却告诉他，这种事好处理，是以，他问了句：“你打算怎么办？”
王丽芳也知道，人家是老板，把这么大个产业交给自己，要是不拿出点干货来，人家怎么能放心？
她清了清嗓子，道：“1。用法治代替人治。企业在发展过程中，用了很多灵活机动的战术，很多情况下都是老板说了算，结果大家都成了习惯，一切听老板的。随着队伍的壮大，老板说了算，逐渐就变成了上司说了算，因为很多员工接触不到老板了。从老板说了算到上司说了算的过程中，很多上司对老板说的理解不一样，或者说按着自己的利益方向诠释老板的话，基层员工也不知道老板说了什么，只能听上司的。就这样，上司代替了老板。结果，老板一句话就会有多种不同的版本和理解，一个指令变得五花八门，活还没干就走样了。”
何西忍不住点头，王丽芳说得确实有道理。
王丽芳接续说道：“惟一的解决办法就是用法治代替人治。法治就是大家约定俗成的，公开摆到桌面上形成了制度条文，大家都按条文制度执行，而不能按某某说的来做。流程、制度、监督等都要有明确的东西，大家都按照写出来的条文去做，干什么都要拿条文规章制度来对照。如果没有制度，就要制定制度。比如说轮岗，要清清楚楚规定多少年一轮。如果没有这种规定，大家会认为公司的轮岗调整是老板的人治。季度考核和年度考核，都要写得清清楚楚，否则，正常的考核都会被有人理解为整人的手段。变成法治后，是公司的行为，就不是老板个人的行为。法治并不影响老板个人的权威，相反还能把老板从无数的、烦人的是非堆里脱出身来。企业的发展过程，就是从老板一人干，到老板一人说了算，到老板一人说了不算，到多数人说了算的过程。”
说到这里，何西想起了当初，自己招聘张文东的时候，在给待遇的时候，自己随口就给开出了条件，当时就遭到了魏冬的反对。
“其次是注重知识管理。”王丽芳喝了一口水，接着讲：“很多元老之所以日常工作行为地盘化、圈子化，老板也奈何不得，是因为这些企业的知识管理没做好，没做到位。也就是让某些利益圈子截留了重要信息，关键信息公司不知道，制造信息不对称。公司又担心这些掌握核心信息的人若走了，或不好好干，因此对这些关键权位的人一味迁就。久而久之，这些关键岗位上的关键信息越来越屏蔽，公司完全依赖于关键岗位员工的个人主观报告，结果企业越来越依赖于这些关键岗位的人。对这些关键岗位的人依赖越重，其人性当中恶的因素一旦启动，会带来越大负面影响。比如谋取私利，建立个人圈子对抗组织利益。而到这种时候，再解决就很困难。
因此，企业必须从知识管理系统建设入手。信息化是解决信息流的，企业日常的经营工作中所有的流，比如工作流、现金流、人事流统统都可以变成信息流在信息化系统中流动。企业员工的工作中不能有任何信息缺失，必须忠实记录，不记录工作就无法开展。对于青春期企业做这项工作虽然有些晚，但也必须做，以完全制度化来做这件事，让一切信息都在系统上流动起来，不能有任何例外。”
何西不住地拍脑门，他很是兴奋，感觉到自己太幸运了，关键时候，挖到了王丽芳这么个人物，她说得太有价值了。
“第三，”王丽芳看到何西陶醉的样子，不由得产生一种表达的快感，作为经理人，有些东西是自己的诀窍，是多少年积累的经验，是不宜对外人多说的，所谓教会了徒弟饿死了师傅，是有道理的，可是看到何西那种虚心受教，恍然大悟的样子，她又忍不住要说。
“第三么，就是要建立轮岗机制。很多元老就是轮岗轮出问题的，屁股一离开马桶臭味就出来了。应该*制度，规定某某岗位任职时间多长，中间效益下滑到什么程度，必须离岗等。轮岗可以打破圈子，重组圈子，不能让圈子长期地盘化，影响扩大化，另外，轮岗时应伴随着调岗，对关键岗位上的人进行调整，以达到阻断圈子利益输送的目的。”
“第四就是要低调保护空降经理人。”王丽芳突然表情很奇怪，她期期艾艾地道：“空降职业经理人往往会遭遇企业元老的敌视，他们会合起伙来对付职业经理人，这样往往会造成职业经理人出师未捷身先死。对初次引进职业经理人，正确的使用方法，就是先有一个相对低调的保护期，比如给一个董事长助理或总裁助理的角色，让经理人对企业情况有个了解，三是给经理人和元老之间也有一个认识熟悉的过程。”
“看起来，我昨天对你的任命宣布得太莽撞了。”何西拍着脑袋说。
“是啊，你事先跟我商量一下就好了，如果可以，你告诉昨天吃饭的几位，情况有变，就说我不同意，改任总裁助理了。”王丽芳道。
何西点头，表示这个事不难办。他的这种态度，让王丽芳很是满意。不知道为什么，她就是想在何西面前多说。
“第五，就是建立主流企业文化。”
“很多小圈子的建立，起初都是因为企业宣贯不到位，主流文化贯彻不彻底。员工招聘进来后，或员工遇到困难后，没有人解决，员工在精神上无助，最后很快和周围同样需求的人结合在一起，日积月累，这些圈子就越聚越大。圈子力量足够大时就可以和组织对抗，谋取私利。所以，企业文化建设应制度化、常态化，去除纯业务主导型思想，应该把企业主流的精神文化贯穿到每一个员工当中，尤其新员工中和问题员工中去。对公司的重要活动，老板的重要讲话，公司的重要决策，年度会议精神，重要事件的意义等，组织宣讲团深入到组织中去认真宣讲。主流文化不占主导地位，圈子文化就必然占据主导地位。”
“嗯，接着说。”何西不知不觉地开始找笔记本记录了。
“最后一条就是职业化教育。职场人应该忠诚于职业，而不仅仅忠诚于企业。只要忠诚于职业，就一定会忠诚于企业，就会在乎自己的职业声誉，爱护自己的声誉，就不会办越轨的事情。完全职业化的人一定清楚，他是受雇于整个职场，而不是受雇于某个企业，一旦越界，将来必然在职场中付出成本。”
“很好，很好，你说的每一条都很有用，这样，后两条我来落实，我马上就办。前面的你来落实，好不好？比如，制定什么样的规章制度。”
“行，你什么时候宣布一下，我就走马上任，先到各个分公司搞调查研究，两个月之后，再*一个完整的规章制度流程。”
何西道：“越快越好，我今晚上把万利达事业部的全体干部都招呼来，你跟大家见个面。”
王丽芳点头表示赞许，不过她好像有话想说，何西注意到了，他马上追问道：“你想说什么？”
“我不知道该不该说，我还想给你提个建议。”
“但说无妨，就是骂我，都爱听。”
王丽芳噗嗤一声笑了，她说道：“一个人不是随随便便成功的，难怪你能干成这么大的产业，你的最大优点就是大气。”
何西点头：“这个我不跟你犟，我还善良。”
王丽芳咯咯地笑起来，笑完之后，这才说道：“我感觉你该成立个集团公司了，要不然有些工作，没有抓手，你到现在还是个光杆司令怎么行？不过，我建议，你还是先找个中州分校校长，选拔一个希望英语总校校长之后，再成立这个集团总公司。”
何西点头，这一点他也意识到了，比如刚才王丽芳说的后两条，就必须有个专门机构，来面向整个集团推进。让希望英语的人，对万利达的人去宣传教育，或者反过来，都不是那么回事。
王丽芳把该说的都说了，就起身出去了，何西则把思路理顺了一遍，然后把段辉招呼进来，让他通知董少阳、林宏达、房忠志、罗炳志晚上6点开会。
段辉莫名其妙：“房忠志跟罗炳志在中州呢。”
何西一瞪眼睛：“我知道。”
断辉吐了下舌头，赶紧出去了。
这边何西又把王丽芳改任的消息通知给了昨天喝酒的几个人，把几个人都弄蒙了：“又变了？你这不是又失信了吗？”
随后，何西又跟几个人谈了一番话，具体内容说不上，但是，每个人出来，表情都不一样。
何西还没等招呼魏冬谈话，电话就响了起来，是方忠志的电话：“老板，今天去龙城，有什么事吗？”
何西恶狠狠地道：“废话，没事我招呼你们干什么？”
罗炳志跟房忠志面面相觑，赶紧让人买飞机票，他们的确是有点担忧。
何西最后一个跟魏冬谈话，把魏冬惊得目瞪口呆。